缺乏经验的指导者认为，他们的职责就是“告诉”员工应该如何开展工作。在问问题的时候，他们往往会提出用“是”或“否”来回答的封闭式问题，而经验丰富的指导者会提出开放式问题，并且更注重“听”，而不是“说”。

 

    以下是五个简单的指导步骤，任何管理者都可以借此帮助员工取得出色的业绩。

 

    1.做好铺垫。在这个阶段，指导者应说明指导的目标，与员工探讨何时是展开谈话的适当时机，以及他们可以抽出多长时间来进行谈话，并简要说说你想谈些什么内容。如果这次指导是与纠正不良行为有关，那么此时就是个机会，使对方明白你是想帮助他。

 

    2.就焦点达成共识。这是指双方对于要解决的问题达成共识。在进行漫长的谈话之前达成共识，这可以使你有机会在相关问题上获得不同的看法，并有助于确保双方“保持同步”。

 

    3.探索各种可能性。就焦点达成共识后，便开始探索解决问题的各种可能性。提出“开放式”问题来鼓励被辅导者畅所欲言，这非常重要。在阐述你的想法之前，你必须先仔细倾听对方，这样才能确保你首先了解员工在这个问题上的立场。然后，双方开始共同寻找可达成预期结果的新做法。

 

    4.就行动计划达成共识。在这个阶段，你的目标是在如何继续开展指导以及需要哪些东西来达成双方都要想的结果等问题上与员工达成共识。如果你无法做到这一点，那么你必须回到之前的两个步骤，确保双方没有产生误解。在你们商定行动计划之后，接着应该就可衡量的行动步骤达成共识。你还应该让员工指出他或她需要哪些支持。最后，你需要作出安排，对行动计划进行跟踪，以便检查进展情况。

 

    5.跟踪并认可所取得的进步。最后的步骤是确保双方保持沟通，提供反馈，并实施进一步的指导。这是个持续不断的过程，不同于每年一次的年度业绩评估。在这个阶段，你应该认可员工取得的进步，并鼓励员工保持下去。

 

    研究显示，如果管理者表现出对员工的关怀，并愿意在适当的时候加以指导，那么员工就会努力工作，提高表现。管理者必须花时间与员工沟通交流，这做起来并不难。四处走走，与员工见见面，聊聊他们的生活，而不只是工作。他们有什么业余爱好？他们的家人过得怎么样？他们的梦想是什么？这时，再问起工作上的挑战就不会显得不自然了。